Le législateur a autorisé un nouveau cas de rupture anticipée du Contrat à Durée Déterminée : l’inaptitude physique du salarié constatée par le médecin du travail. La proposition de loi a été adoptée définitivement et publiée le 18 mai 2011 au JO.Cela devient donc la Loi 2011-525 du 17 mai 2011. Elle est applicable depuis le 19 mai 2011.
Aux termes de l’article 49 de la proposition de loi de « simplification et d'amélioration de la qualité du droit », certaines dispositions du Code du Travail devraient être modifiées afin de permettre à l’employeur de rompre de manière anticipée le CDD du salarié déclaré inapte et ne pouvant être reclassé dans l'entreprise.
Cette proposition a été adoptée par l’Assemblée Nationale le 13 avril 2011, et par le Sénat le 14 avril 2011. Actuellement, elle fait l’objet d’un recours devant le Conseil constitutionnel (recours portant cependant sur un autre article que l’article 49 ici concerné). A priori, la loi devrait donc être prochainement publiée au JO.
Après avoir rappelé quelle est actuellement la situation du salarié disposant d’un CDD lorsqu’il est déclaré définitivement inapte à son emploi, il conviendra d’exposer le texte des nouvelles dispositions, puis d’essayer d’en tirer les premiers enseignements.
La situation avant 2011 du salarié disposant d’un CDD déclaré définitivement inapte à son emploi
Avant 2011, un CDD ne peut être rompu que dans l’une de ces hypothèses : accord des parties, cas de force majeure, signature d’un CDI ou faute grave.
De jurisprudence constante, l’inaptitude physique du salarié, qu’elle ait ou non une origine professionnelle, ne peut constituer un cas de faute grave.
Rappelons que bien évidement, seul le Médecin du Travail peut prononcer l’inaptitude définitive.
En d’autres termes, la rupture anticipée du CDD par l’employeur au motif de cette inaptitude définitive sera qualifiée d’abusive et ouvrira droit à réparation pour le salarié.
Les incidences financières et le montant des indemnités de rupture auquel le salarié peut prétendre (et qui peuvent d’ailleurs être allouées par le Juge du Travail) dépendent de l’origine de l’inaptitude définitive : accident du travail ou arrêt maladie.
Dans l’hypothèse où l’inaptitude définitivement du salarié est issue d’un accident et arrêt de travail, les dommages et intérêts seront calculés conformément à l’article L.1243-4 du Code du Travail, à savoir d’un montant au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu’au terme de son contrat (cette indemnité étant d’ailleurs fiscalement, à hauteur des salaires restant dus, qualifiée de rémunération salariale, et donc chargeable et imposable).
Néanmoins, cette règle n’est malheureusement pas transposée au cas des CDD et d’inaptitude définitive consécutive à une maladie (c'est-à-dire, sans accident et arrêt de travail).
Dans cette seconde hypothèse, le salarié qui n’a pu être reclassé n’est plus tenu de venir travailler, mais l’employeur, qui ne peut rompre unilatéralement son contrat au motif de cette inaptitude définitive, n’est plus tenu non plus de lui verser ses rémunérations.
En effet, la Cour de Cassation a pu juger (notamment Cass. Soc. 31.10.2005, n° 04-40.537 et 26.11.2008, n° 07-40.802) :
« L’inaptitude physique du salarié ne constitue pas un cas de force majeure autorisant la rupture anticipée du contrat à durée déterminée, mais une telle inaptitude et l’impossibilité du reclassement de l’intéressé n’ouvre néanmoins pas droit au paiement des salaires restant à courir jusqu’au terme du contrat ni à l’attribution de dommages et intérêts compensant la perte de ceux-ci.
Il en résulte que même si l’employeur a rompu à tort le contrat de travail à durée déterminée le liant à son salarié, celui-ci n’a pas droit à une rémunération dès lors qu’il ne pouvait exercée effectivement ses fonctions».
Précisons néanmoins que si l’employeur a manqué à son obligation de reclassement, le salarié a la possibilité de saisir le Juge du Travail en demande de résolution judiciaire du contrat et pourra solliciter l’allocation de dommages et intérêts dont l’appréciation sera alors laissée à l’appréciation souveraine des magistrats et dépendra du préjudice réellement subi.
En pratique, et en particulier pour les CDD d’usage portant sur plusieurs années (comme cela est le cas pour les joueurs professionnels de football), il y a ici une vraie difficulté.
Pour résumé, il y avait deux cas de figure :
CDD + accident du travail + inaptitude définitive : à défaut de reclassement, le salarié a droit à l’indemnité minimale calculée selon l’article L.1243-4 du Code du Travail
CDD + accident du travail + inaptitude définitive : à défaut de reclassement, le salarié a droit à l’indemnité minimale calculée selon l’article L.1243-4 du Code du Travail
Néanmoins, ce schéma sera désormais à revoir à la lumière des futures dispositions résultant de l’article 49 de la proposition de loi de « simplification et d'amélioration de la qualité du droit ».
L'article 49 de la loi de « simplification et d'amélioration de la qualité du droit »
L’article 49 de la proposition de loi de « simplification et d'amélioration de la qualité du droit » propose de modifier certains articles du Code du Travail afin de permettre la rupture anticipée du CDD pour inaptitude définitive.
Cet article 49 est libellé comme suit :
Article 49
I. – À l'article L. 1243-1 et au premier alinéa de l'article L. 1243-4 du code du travail, les mots : « ou de force majeure » sont remplacés par les mots : « , de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail ».
II. – La sous-section 1 de la section 2 du chapitre VI du titre II du livre II de la première partie du même code est complétée par deux articles L. 1226-4-2 et L. 1226-4-3 ainsi rédigés :
« Art. L. 1226-4-2. – Les dispositions visées à l'article L. 1226-4 s'appliquent également aux salariés en contrat de travail à durée déterminée.
« Art. L. 1226-4-3. – La rupture du contrat à durée déterminée prononcée en cas d'inaptitude ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut-être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9. Cette indemnité de rupture est versée selon les mêmes modalités que l'indemnité de précarité prévue à l'article L. 1243-8. »
III. – L'article L. 1226-20 du même code est ainsi modifié :
1° À la première phrase du second alinéa, les mots : « demander la résolution judiciaire » sont remplacés par les mots : « procéder à la rupture » ;
2° La seconde phrase du second alinéa est supprimée ;
3° Sont ajoutés deux alinéas ainsi rédigés :
« Les dispositions visées aux articles L. 1226-10 et L. 1226‑11 s'appliquent également aux salariés en contrat de travail à durée déterminée.
« La rupture du contrat ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur au double de celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9. Cette indemnité de rupture est versée selon les mêmes modalités que l'indemnité de précarité prévue à l'article L. 1243-8. »
IV. – Au premier alinéa des articles L. 2412-2, L. 2412-3, L. 2412-4, L. 2412-7, L. 2412-8, L. 2412-9 et L. 2412-13 et aux articles L. 2412-5, L. 2412-6 et L. 2412-10 du même code, après le mot : « grave », sont insérés les mots : « ou de l'inaptitude constatée par le médecin du travail ».
Quels premiers enseignements tirer de ces futures dispositions ?
Le législateur entend désormais unifier les deux cas de figure décrits supra (I) et va autoriser, quelque soit l’origine de l’inaptitude définitive, la rupture anticipée par l’employeur du contrat de travail à durée déterminée au motif de ladite inaptitude.
Conditions
La loi modifie les articles L.1243-1 et L.1243-4 du Code du travail afin de permettre la rupture du CDD, avant son échéance, en cas "d'inaptitude constatée par le médecin du travail". Cette inaptitude peut-être, ou non, d'origine professionnelle. La résolution judiciaire ouverte par l'article L.1226-20 al.2 du Code du travail pour l'inaptitude d'origine professionnelle se trouve, par la même, supprimée.
La loi précise également que les dispositions de l'article L.1226-10 du Code du travail, imposant à l'employeur un reclassement du salarié "lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment ", sont applicables également aux salariés en CDD.
La rupture anticipée du CDD ne peut donc être envisagée qu'en cas d'impossibilité de reclasser l'intéressé dans l'entreprise. Cette recherche du reclassement doit s'effectuer sur la base des conclusions du médecin du travail et, si l'inaptitude est d'origine professionnelle, après avis des délégués du personnel.
Indemnités de rupture
Cette rupture anticipée "ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut-être inférieur à celui de l'indemnité" légale de licenciement si l'inaptitude n'est pas d'origine professionnelle (L.1226-4.3 Code du travail) et au double de celle-ci si l'inaptitude est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle (L.1226-20 Code du travail). La condition d'ancienneté d'un an prévue pour le CDI n'est pas reprise ici.
Le versement de l'indemnité a lieu à l'issue du contrat, en même temps que le dernier salaire (article L.1243-8 du Code du travail).
L'indemnité de précarité (égale à 10% de la rémunération totale brute versée au salarié) est également due dans ce cas (au contraire des cas de faute grave et de force majeure). Néanmoins, la prime de précarité n'est normalement pas due pour un CDD d'usage.
Défaut de reclassement ou de rupture
A défaut de reclassement ou de rupture anticipée du CDD dans le délai d'un moi suivant la date d'examen médical de reprise du travail, l'employeur sera tenu de verser à nouveau au salarié, dès l'expiration du délai, le salaire correspondant à l'emploi qu'il occupait avant la suspension du contrat.
Actuellement, cette règle ne s'applique pas aux CDD (voir, par exemple, Cass. Soc., 19 mai 2010, n° 09-40633).
Entrée en vigueur
La loi ne prévoit aucune disposition quand à son entrée en vigueur. Les dispositions devraient donc s'appliquer dès le lendemain de la publication au JO.
Néanmoins, de nombreuses questions se poseront encore, du moins à titre transitoire, quant aux modalités d’application.
Ainsi par exemple, le dispositif sera-t-il applicable seulement aux salariés dont l'inaptitude aura été régulièrement constatée à partir de la date d'entrée en vigueur du texte ? Où sera-t-il applicable aux salariés dont l'inaptitude aura été reconnue antérieurement et qui sont dans l'attente du terme de leur contrat ? Quel sera précisément le sort fiscal de l’indemnité allouée ? Dans quelles circonstances le refus du salarié d’une proposition de reclassement sera susceptible de le priver ou non de pouvoir contester ladite rupture ? Et quelles seront les incidences sur l’indemnité due ? etc...
Il convient donc encore de rester prudent sur les enseignements à tirer de cette loi.
La doctrine, puis la jurisprudence, nous aidera certainement au fur et à mesure des cas d’espèce.
